Inclusieve gemeentelijke organisatie

Inspanning

Jaarverslag 2023
We hebben de ambitie om in 2026 een inclusieve en diverse organisatie te zijn, die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. In 2023 hebben we met diverse inspanningen, die in het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie zijn opgenomen, hieraan gewerkt. In het Uitvoeringsplan is de doelstelling geformuleerd dat we in de periode 2022-2026 in de totale organisatie ieder jaar minimaal één procentpunt in de totale organisatie willen stijgen op de vertegenwoordiging van medewerkers met een herkomstland buiten Europa . Daarbij willen we ook expliciet een groei bereiken in de schalen 11 en hoger.’ Dit meten we jaarlijks via de CBS Barometer Culturele Diversiteit. Ook in 2023 hebben dit laten meten. We zijn in 2023 in de totale organisatie één procentpunt gestegen. In de schalen 11 en hoger is de vertegenwoordiging gelijk gebleven. De doelstelling is hiermee gedeeltelijk behaald. Representatie van deze groep in de schalen 11 en hoger blijft een punt van aandacht. Meer informatie hierover is te lezen in de raadsbrief van 21 februari 2024. Daarnaast realiseren we de doelstelling om aan de Wet Banenafspraak te voldoen. Ook de doelstelling om vijf extra banen dan wettelijk vereist te realiseren, hebben we behaald. Ook hebben we een doelstelling opgenomen dat we werken aan een open organisatiecultuur, die door iedereen als inclusief wordt ervaren. Dit meten we tweejaarlijks met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM). Deze hebben we in 2023 voor de tweede keer uitgevoerd. De eerste keer was in 2021. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de score van de NIM van 2021 (53,5%).‘ De NIM bestaat uit 2 onderdelen: beleidsscan (welk Diversiteit & Inclusie beleid voeren we) en de medewerkersscan (ervaren inclusiviteitsklimaat). Wanneer we de scores van de medewerkersscan bekijken over de mate van ervaren inclusiviteitsklimaat door medewerkers, zien we dat zowel de meerderheids- als de minderheidsgroep in 2023 het inclusiviteitsklimaat iets positiever beoordeelt dan respectievelijk de meerderheids- en minderheidsgroep in 2021. Dat is een kleine vooruitgang. Als we kijken naar de resultaten van de beleidsscan zien we dat de score in 2023 op inclusiebeleid iets lager is uitgevallen dan het jaar ervoor, namelijk 51%. In 2021 hadden we een score van 53,5%. Ook hier is de doelstelling gedeeltelijk behaald. We hebben het afgelopen jaar verder gewerkt aan de inspanningen uit het Uitvoeringsplan. Een aantal voorbeelden (zie hiervoor ook de paragraaf Bedrijfsvoering, onderdeel P&O): Er is een onboardingsprogramma ontwikkeld om nieuwe medewerkers zich welkom te laten voelen en op verschillende vlakken kennis te laten maken met onze organisatie. Diversiteit en inclusie is een vast onderdeel in het programma, met een introductie op het thema en een training over hoe je brein werkt als het gaat om onbewuste vooroordelen en uitsluiting. We hebben diverse trainingen en activiteiten georganiseerd voor meer bewustwording op thema’s als discriminatie en racisme, onbewuste vooroordelen, digitale toegankelijkheid, begrijpelijke taal en generatiemanagement. In 2023 hebben ongeveer 400 medewerkers bovenstaande e-learnings, quicklearning of trainingen gevolgd. Daarnaast hebben ongeveer 500 tot 600 medewerkers deelgenomen aan andere activiteiten Aandacht voor meer feestdagen (naast de Christelijke) die voor medewerkers ook belangrijk zijn. Denk aan Ramadan, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Jom Kippoer, Divali en Pesach en Keti Koti. We hebben stilteruimtes ingericht voor medewerkers voor rust, meditatie en gebed. Inmiddels hebben we onder andere voorbereidingen getroffen voor de inrichting, het proces en heldere kaders van de gemeentepool. Ook is gewerkt aan een wervingsplan, zodat de eerste kandidaten in het eerste kwartaal van 2024 geworven kunnen worden. Het Leiderschapsprogramma is gestart met diverse leiderschapsdagen, ontwikkeling van een visie op leiderschap en een leiderschapsprofiel. Aanvullend op de interne vertrouwenspersonen, hebben we twee externe vertrouwenspersonen aangesteld om een betere representatie te krijgen en de drempel om te melden te verlagen.
Begroting 2023
Naar aanleiding van de bestuursopdracht is in maart 2022 het uitvoeringsplan ‘Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie’ vastgesteld. In dit plan zijn vijf ambities voor komende jaren geformuleerd. Deze ambities en de betreffende prestatie indicatoren zijn: Inclusie: we werken aan een open organisatiecultuur, die door iedereen als inclusief wordt ervaren. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%); Wet Banenafspraak: we willen minimaal vijf nieuwe banen in periode 2022-2023 creëren op verschillende schaalniveaus; Culturele Diversiteit: we willen een betere representatie van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond afgezet tegen de Arnhemse beroepsbevolking. We zetten in op dat we in de periode 2022-2026 ieder jaar minimaal één procentpunt stijgen op deze vertegenwoordiging in de totale organisatie, ook expliciet gelet op schalen 11 en hoger; Gender: Momenteel is er een nagenoeg gelijke verdeling van mannen en vrouwen binnen de gehele gemeentelijke organisatie. Dit evenwicht willen we vasthouden en blijven we monitoren; Leeftijd: we streven naar een meer evenwichtige verhouding om toekomstbestendig te kunnen zijn. Momenteel hebben we relatief veel medewerkers in de leeftijdsgroep 45 jaar en ouder. Dit gaan wij doen door middel van ons aannamebeleid en het werken aan behoud van medewerkers. Om deze vijf ambities te kunnen behalen zijn verschillende concrete acties benoemd in het uitvoeringsplan waarbij we een ABC-lijn hanteren, dat wil zeggen focus op het Aantrekken, het Behouden van medewerkers en het periodiek Checken of de gestelde ambities ook worden behaald. Zoals toegezegd tijdens het debat naar aanleiding van het agenderingsverzoek Inclusieve en Diverse Organisatie op 20 juli 2022 (toezegging 1176), gaan we najaar 2022 de ambities van het uitvoeringsplan “Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie actualiseren en waar nodig aanscherpen. Andere prestatie-indicatoren zijn: Via de gemeentepool werven we in 2023 en 2024, jaarlijks 50 medewerkers met een diverse achtergrond op competenties. We gaan hen intern opleiden om hen na twee jaar te laten doorstromen naar een vacature. Vooralsnog is dekking voor twee jaar. In 2024 evalueren we de gemeentepool en stellen we vast hoe we verder gaan vanaf 2025. De wervings- en selectieprocedures verlopen altijd op inclusieve wijze.

Jaarverslag 2023

We hebben de ambitie om in 2026 een inclusieve en diverse organisatie te zijn, die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. In 2023 hebben we met diverse inspanningen, die in het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie zijn opgenomen, hieraan gewerkt.

In het Uitvoeringsplan is de doelstelling geformuleerd dat we in de periode 2022-2026 in de totale organisatie ieder jaar minimaal één procentpunt in de totale organisatie willen stijgen op de vertegenwoordiging van medewerkers met een herkomstland buiten Europa . Daarbij willen we ook expliciet een groei bereiken in de schalen 11 en hoger.’ Dit meten we jaarlijks via de CBS Barometer Culturele Diversiteit. Ook in 2023 hebben dit laten meten. We zijn in 2023 in de totale organisatie één procentpunt gestegen. In de schalen 11 en hoger is de vertegenwoordiging gelijk gebleven. De doelstelling is hiermee gedeeltelijk behaald. Representatie van deze groep in de schalen 11 en hoger blijft een punt van aandacht. Meer informatie hierover is te lezen in de raadsbrief van 21 februari 2024.

Daarnaast realiseren we de doelstelling om aan de Wet Banenafspraak te voldoen. Ook de doelstelling om vijf extra banen dan wettelijk vereist te realiseren, hebben we behaald.

Ook hebben we een doelstelling opgenomen dat we werken aan een open organisatiecultuur, die door iedereen als inclusief wordt ervaren. Dit meten we tweejaarlijks met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM). Deze hebben we in 2023 voor de tweede keer uitgevoerd. De eerste keer was in 2021.
Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de score van de NIM van 2021 (53,5%).‘ De NIM bestaat uit 2 onderdelen: beleidsscan (welk Diversiteit & Inclusie beleid voeren we) en de medewerkersscan (ervaren inclusiviteitsklimaat). Wanneer we de scores van de medewerkersscan bekijken over de mate van ervaren inclusiviteitsklimaat door medewerkers, zien we dat zowel de meerderheids- als de minderheidsgroep in 2023 het inclusiviteitsklimaat iets positiever beoordeelt dan respectievelijk de meerderheids- en minderheidsgroep in 2021. Dat is een kleine vooruitgang. Als we kijken naar de resultaten van de beleidsscan zien we dat de score in 2023 op inclusiebeleid iets lager is uitgevallen dan het jaar ervoor, namelijk 51%. In 2021 hadden we een score van 53,5%. Ook hier is de doelstelling gedeeltelijk behaald.

We hebben het afgelopen jaar verder gewerkt aan de inspanningen uit het Uitvoeringsplan. Een aantal voorbeelden (zie hiervoor ook de paragraaf Bedrijfsvoering, onderdeel P&O):

Er is een onboardingsprogramma ontwikkeld om nieuwe medewerkers zich welkom te laten voelen en op verschillende vlakken kennis te laten maken met onze organisatie. Diversiteit en inclusie is een vast onderdeel in het programma, met een introductie op het thema en een training over hoe je brein werkt als het gaat om onbewuste vooroordelen en uitsluiting.
We hebben diverse trainingen en activiteiten georganiseerd voor meer bewustwording op thema’s als discriminatie en racisme, onbewuste vooroordelen, digitale toegankelijkheid, begrijpelijke taal en generatiemanagement. In 2023 hebben ongeveer 400 medewerkers bovenstaande e-learnings, quicklearning of trainingen gevolgd. Daarnaast hebben ongeveer 500 tot 600 medewerkers deelgenomen aan andere activiteiten
Aandacht voor meer feestdagen (naast de Christelijke) die voor medewerkers ook belangrijk zijn. Denk aan Ramadan, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Jom Kippoer, Divali en Pesach en Keti Koti.
We hebben stilteruimtes ingericht voor medewerkers voor rust, meditatie en gebed.
Inmiddels hebben we onder andere voorbereidingen getroffen voor de inrichting, het proces en heldere kaders van de gemeentepool. Ook is gewerkt aan een wervingsplan, zodat de eerste kandidaten in het eerste kwartaal van 2024 geworven kunnen worden.
Het Leiderschapsprogramma is gestart met diverse leiderschapsdagen, ontwikkeling van een visie op leiderschap en een leiderschapsprofiel.
Aanvullend op de interne vertrouwenspersonen, hebben we twee externe vertrouwenspersonen aangesteld om een betere representatie te krijgen en de drempel om te melden te verlagen.

Begroting 2023

Naar aanleiding van de bestuursopdracht is in maart 2022 het uitvoeringsplan ‘Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie’ vastgesteld. In dit plan zijn vijf ambities voor komende jaren geformuleerd. Deze ambities en de betreffende prestatie indicatoren zijn:

Inclusie: we werken aan een open organisatiecultuur, die door iedereen als inclusief wordt ervaren. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%);
Wet Banenafspraak: we willen minimaal vijf nieuwe banen in periode 2022-2023 creëren op verschillende schaalniveaus;
Culturele Diversiteit: we willen een betere representatie van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond afgezet tegen de Arnhemse beroepsbevolking. We zetten in op dat we in de periode 2022-2026 ieder jaar minimaal één procentpunt stijgen op deze vertegenwoordiging in de totale organisatie, ook expliciet gelet op schalen 11 en hoger;
Gender: Momenteel is er een nagenoeg gelijke verdeling van mannen en vrouwen binnen de gehele gemeentelijke organisatie. Dit evenwicht willen we vasthouden en blijven we monitoren;
Leeftijd: we streven naar een meer evenwichtige verhouding om toekomstbestendig te kunnen zijn. Momenteel hebben we relatief veel medewerkers in de leeftijdsgroep 45 jaar en ouder. Dit gaan wij doen door middel van ons aannamebeleid en het werken aan behoud van medewerkers.

Om deze vijf ambities te kunnen behalen zijn verschillende concrete acties benoemd in het uitvoeringsplan waarbij we een ABC-lijn hanteren, dat wil zeggen focus op het Aantrekken, het Behouden van medewerkers en het periodiek Checken of de gestelde ambities ook worden behaald.

Zoals toegezegd tijdens het debat naar aanleiding van het agenderingsverzoek Inclusieve en Diverse Organisatie op 20 juli 2022 (toezegging 1176), gaan we najaar 2022 de ambities van het uitvoeringsplan “Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie actualiseren en waar nodig aanscherpen.

Andere prestatie-indicatoren zijn:

Via de gemeentepool werven we in 2023 en 2024, jaarlijks 50 medewerkers met een diverse achtergrond op competenties. We gaan hen intern opleiden om hen na twee jaar te laten doorstromen naar een vacature. Vooralsnog is dekking voor twee jaar. In 2024 evalueren we de gemeentepool en stellen we vast hoe we verder gaan vanaf 2025.
De wervings- en selectieprocedures verlopen altijd op inclusieve wijze.